Las evaluaciones psicológicas en el entorno laboral, se suelen denominar pruebas psicométricas. La palabra psico-métrica proviene de las palabras griegas: alma o más popularmente mente (psykhé) y medida (metron). Es decir que las pruebas psicométricas se pueden considerar teóricamente un método estándar y científico para medir las capacidades mentales y la conducta del individuo y así conocer su idoneidad para un determinado puesto de trabajo o profesión.
Muchas personas tendrán su primer y probablemente único contacto con algún tipo de prueba psicológica cuando se dispongan a buscar trabajo en el transcurso de su vida laboral. Estos tipo de test suelen evaluar la habilidad mental (cognitiva) sobre todo en la capacidad de gestionar el estrés y evalúan también sesgos de personalidad, haciendo hincapié en las capacidades colaborativas y de trabajo en equipo. Juntamente con pruebas ya más especificas a nivel actitudinal de desempeño, encaminadas a cubrir un puesto determinado dentro del organigrama laboral; en función de las características de la oferta del empleador. Este tipo de pruebas suelen estar diseñadas por psicólogos ocupacionales. Que suelen ser expertos en ayudar a las empresas a sacar el máximo rendimiento a sus trabajadores, colaborando en el diseño organizativo y mejorando el bienestar de los empleados.
La evaluación de las habilidades mentales o cognitivas, se suelen denominar test de inteligencia. Aunque hoy en día el cribaje por titulación académica compensa el realizar a veces este tipo de pruebas, ya que en función del nivel académico se supone que la persona puede tener un grado determinado de “inteligencia”. Aunque en la actualidad se sabe que la inteligencia tiene muchos más vértices que el propio coeficiente intelectual (CI). Ya que la inteligencia suele ser práctica contextual, creativa experiencial e intuitiva emocional en función de la teoría de Robert J. Sternberg y su inteligencia triárquica.
Uno de los primeros test de inteligencia se diseño en Francia en la reforma educativa de este país al principio del siglo XX y para saber que niños podrían estar más favorecidos por esta reforma, los psicólogos Alfred Binet y Théodore Simón desarrollaron una batería de preguntas (Binet – Simón) en función de un escalaje muy primario revisado en 1916 por Lewis Terman psicólogo estadounidense de Stanford. Cuyo resultado paso a conformar como el primer test de metraje del coeficiente intelectual denominado Stanford – Binet y que en 1921 empezó a comercializarse a empresas y clínicas. Y no únicamente a universidades y centros de investigación al uso, como se realizaba hasta el momento. Hay que matizar que este tipo de test trabajaba sobre todo la habilidad verbal.
Posteriormente estos test a nivel cognitivo fueron ampliados a nivel de pruebas de inteligencia viso espacial por David Weschler, desarrollando así, un escalado tipificado para adultos en 1955 que se paso a denominar WAIS. Actualmente se utiliza la batería del WAIS – IV para adultos, que también desarrolla versión infantil para niños a nivel pediátrico. Con versiones reducidas.
Aunque también es poco probable que en una evaluación laboral para medir el CI apliquen un WAIS, ya que es muy costoso tanto a nivel de tiempo como de cualificación. Ya que debe ser gestionado y administrado por psicólogos clínicos. El WAIS tiene una confiabilidad test/re-test de un puntaje de 0,6 a 0,8 y en comparación con el Stanford – Binet de 0,9 vinculado a las siguientes doce pruebas.
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- Escala verbal: test de información, compresión general, aritmética, semejanzas, retención de dígitos y vocabulario.
- Escala de ejecución: test de compleción de figuras, diseño de cubos geométricos, ordenamiento de figuras por correlación, ensamblaje de objetos y símbolos de dígitos.
Los test de inteligencia a nivel laboral suelen medir normalmente solo lo que se denomina inteligencia fluida, (capacidad de resolver problemas y tomar decisiones) y cristalizada (capacidad de memorizar datos). O sea, la habilidad para pensar y razonar de forma abstracta. Independiente del aprendizaje y de la experiencia que también se miden en el WAIS por ejemplo en pacientes que han tenido una lesión cerebral y están en proceso de recuperación.
Luego existen otros test que se utilizan en el entorno laboral, que serian complementarios al WAIS como el cuestionario sobre capacidades del empleado a nivel de comprensión verbal, capacidad numérica y desarrollo viso espacial. Existe también un test para resolución de problemas en función del puesto de trabajo a cubrir determinado por profesiones que es el Wonderlic, esta disponible en doce idiomas y se suele utilizar en universidades a nivel de proyección y orientación profesional para estudiantes, o a nivel laboral para formar equipos. Contiene cincuenta preguntas múltiples y se suele realizar de forma on line y en doce minutos de tiempo.
A nivel de cuestionarios de personalidad dentro del mundo laboral, se suele utilizar el de Saville y Holdsworth Ltd. Que mide 32 items de temperamento considerados relevantes en el mundo laboral y el cuestionario 16PF de uso generalizado y que codifica la personalidad en dieciseis factores, consolidado con el penta factorial NEO-PI-R (Costa y McCrae, 1999). Este cuestionario suele medir competencias blandas como liderazgo, manejo de conflictos, comunicación asertiva, trabajo en equipo, adaptabilidad al entorno, etc.
También suele ser utilizado por recursos humanos el indicador Myers Briggs (MBTI) diseñado para evaluar inclinaciones psicológicas a nivel perceptivo social y de entorno. Trabajando con preguntas de decisión forzada y tipificando dieciséis tipologías multidimensionales de personalidad laboral. A veces se alterna con el (KP) Kostick – Papi, que consiste en noventa preguntas, orientadas a evaluar siete ámbitos de competencias laborales y veinte sub-ámbitos.
No obstante, dentro de un proceso de selección de personal la aplicación de los test suele ser a nivel de relevancia menos de un 20%, sobre el total de pruebas. Ya que posteriormente a la aplicación de los test, se tienen que desarrollar otras tres fases: la entrevista de personal con una relevancia de un 60% aproximadamente en un segundo cribaje, la dinámica de grupos y la carta escrita a mano a nivel motivacional o el desarrollo de un dibujo a nivel de análisis proyectivo. Estas dinámicas serán las piezas clave para escoger al candidato, ya en un cribaje mucho más selectivo. De todas estas técnicas, tanto la entrevista laboral y sus entresijos, como los test proyectivos de dibujo y el análisis grafológico, los comentaré en posteriores posts.
Bibliografía:
Costa, P. y McCrae, R. (1999). “Inventario de Personalidad NEO Revisado”. Madrid: Ed: TEA.